1. Einleitung: Inklusion als Qualitätskriterium des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) hat sich in den letzten zwei Jahrzehnten von einem freiwilligen Zusatzangebot zu einem zentralen Bestandteil moderner Unternehmensführung entwickelt. Dennoch zeigt sich in der Praxis: Nicht alle Mitarbeitenden profitieren gleichermaßen von Gesundheitsmaßnahmen. Menschen mit Behinderung, Beschäftigte in atypischen Arbeitsverhältnissen, Mitarbeitende mit Migrationsgeschichte, in Schichtarbeit oder mit Familienpflichten sind häufig unterrepräsentiert oder schlechter erreicht.

Diese Selektivität ist kein Randphänomen, sondern ein strukturelles Problem. Denn Gesundheit im Betrieb entsteht nicht allein durch Maßnahmen, sondern durch Zugang, Teilhabe und Gerechtigkeit. Inklusion bedeutet im Kontext des BGM daher nicht nur, Barrieren abzubauen, sondern Rahmenbedingungen zu schaffen, die allen Mitarbeitenden eine gleichberechtigte Teilnahme ermöglichen – unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Alter, körperlicher oder kognitiver Leistungsfähigkeit, Sprache oder sozialem Status.

Ein inklusives BGM ist damit nicht nur ein sozialpolitisches Ziel, sondern ein zentrales Qualitätsmerkmal professioneller Gesundheitsförderung. Es verbindet Diversity-Management, Gesundheitsgerechtigkeit und Partizipation zu einem integrativen Ansatz, der Unternehmen resilienter, innovativer und gesünder macht.

2. Theoretischer Rahmen: Gesundheitsgerechtigkeit und der Setting-Ansatz

2.1 Gesundheitsgerechtigkeit als Leitprinzip

Gesundheit ist sozial ungleich verteilt – das ist empirisch gut belegt. Der Gesundheitsbericht des Robert Koch-Instituts (RKI, 2023) zeigt, dass soziale Faktoren wie Bildung, Einkommen, Geschlecht oder Migrationsstatus signifikant mit Gesundheitschancen korrelieren. Menschen mit niedrigerem sozioökonomischem Status leiden häufiger an chronischen Erkrankungen, haben geringere Lebenserwartungen und nehmen Präventionsangebote seltener wahr.

Der Ansatz der Gesundheitsgerechtigkeit (Health Equity) zielt darauf ab, diese strukturellen Ungleichheiten auszugleichen. Im BGM bedeutet das: Gesundheitsangebote müssen so gestaltet werden, dass sie alle Beschäftigtengruppen gleichermaßen erreichen – nicht nur jene, die ohnehin gesundheitsaffin, sprachlich kompetent oder zeitlich flexibel sind.

2.2 Der Setting-Ansatz nach WHO und Präventionsgesetz

Das deutsche Präventionsgesetz (§20b SGB V) schreibt vor, dass betriebliche Gesundheitsförderung nach dem sogenannten Setting-Ansatz zu erfolgen hat: Gesundheit entsteht dort, wo Menschen leben und arbeiten – also im sozialen Kontext „Betrieb“.

Dieser Ansatz verpflichtet Unternehmen, nicht nur individuelle Verhaltensänderungen zu fördern (z. B. Ernährung, Bewegung), sondern auch die Verhältnisse im Arbeitsumfeld gesundheitsgerecht zu gestalten.
Ein inklusives BGM erweitert diesen Ansatz um die Dimension der Zugangsgerechtigkeit: Es fragt, wer überhaupt Zugang zu den Angeboten hat und welche Strukturen oder kulturellen Normen die Teilnahme erschweren.

2.3 Salutogenese und Partizipation

Aaron Antonovskys Salutogenese-Modell (1997) liefert den theoretischen Unterbau für inklusive Gesundheitsförderung: Gesundheit entsteht, wenn Menschen ihr Umfeld als verständlich, handhabbar und sinnvoll erleben.
Inklusion im BGM stärkt diesen „Kohärenzsinn“, indem sie Zugehörigkeit und Selbstwirksamkeit fördert. Partizipation – also die aktive Einbindung der Mitarbeitenden in die Gestaltung des Gesundheitsmanagements – ist damit nicht nur demokratisch, sondern gesundheitsförderlich im salutogenetischen Sinn.

3. Exklusion durch Standardisierung – Wer wird im klassischen BGM übersehen?

Die meisten BGM-Konzepte in deutschen Unternehmen richten sich – bewusst oder unbewusst – an eine „Normgruppe“: überwiegend deutschsprachige, vollzeitbeschäftigte, körperlich gesunde Mitarbeitende im administrativen Bereich. Diese Homogenisierung führt dazu, dass andere Gruppen systematisch unterrepräsentiert bleiben.

3.1 Mitarbeitende mit Behinderung

Viele BGM-Maßnahmen (z. B. Rückenschule, Betriebssport, digitale Tools) sind für Menschen mit körperlichen oder sensorischen Einschränkungen schwer zugänglich. Fehlende Barrierefreiheit – räumlich, kommunikativ oder technisch – schließt diese Gruppe häufig aus. Dabei gilt laut UN-Behindertenrechtskonvention (Artikel 27) und dem Sozialgesetzbuch IX, dass Inklusion auch am Arbeitsplatz gesichert werden muss.

3.2 Beschäftigte mit Migrationsgeschichte

Sprache und kulturelle Unterschiede wirken sich direkt auf die Wahrnehmung von Gesundheitsbotschaften aus. Viele Migrant*innen sind in der betrieblichen Gesundheitskommunikation unterrepräsentiert, weil Materialien nicht sprachlich oder kulturell angepasst sind. Das führt zu geringerer Teilnahme an Präventionsprogrammen und Missverständnissen in Gesundheitsfragen.

3.3 Schichtarbeitende und Teilzeitkräfte

Gesundheitsangebote finden häufig während regulärer Bürozeiten statt – ein strukturelles Hindernis für Schichtarbeitende. Auch Teilzeitkräfte, insbesondere Mütter, haben aufgrund von Betreuungsverpflichtungen oft keinen Zugang zu Angeboten.

3.4 Alters- und geschlechtsspezifische Unterschiede

Unterschiedliche Altersgruppen haben unterschiedliche Gesundheitsbedürfnisse: Während Jüngere eher mentale Gesundheit und Work-Life-Balance betonen, sind bei Älteren ergonomische und kardiovaskuläre Themen zentral.
Ein „One-size-fits-all“-Ansatz wird diesen Unterschieden nicht gerecht.

4. Dimensionen inklusiver Gesundheitsförderung im deutschen BGM-Kontext

4.1 Barrierefreiheit und Zugänglichkeit

Die Grundlage inklusiver Gesundheitsförderung ist Barrierefreiheit – verstanden als Abbau physischer, kommunikativer und struktureller Hürden.

• Physisch: Räume, Geräte und Sportangebote müssen für alle zugänglich sein.
• Kommunikativ: Informationen sollten in leichter Sprache, ggf. mehrsprachig oder visuell vermittelt werden.
• Strukturell: Gesundheitsangebote müssen zeitlich und organisatorisch mit verschiedenen Arbeitsmodellen vereinbar sein.

Die DGUV (2022) empfiehlt hierfür betriebliche Barrierefreiheits-Checks als festen Bestandteil des BGM.

4.2 Diversitätssensible Kommunikation

Kommunikation ist entscheidend dafür, ob Mitarbeitende sich angesprochen fühlen. Gesundheitsinformationen sollten:

• in einfacher, wertschätzender Sprache formuliert,
• gendergerecht und mehrsprachig sein,
• und visuell Vielfalt repräsentieren.

Ein inklusives Kommunikationskonzept berücksichtigt außerdem kulturelle Unterschiede im Gesundheitsverständnis. Zum Beispiel: In manchen Kulturen wird psychische Gesundheit tabuisiert – hier braucht es sensiblere Zugänge über Themen wie „Stressbewältigung“ oder „Energieerhalt“.

4.3 Partizipation und Co-Creation

Partizipation ist der Schlüssel zu Akzeptanz. Wenn Gesundheitsmaßnahmen gemeinsam mit Mitarbeitenden entwickelt werden, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sie angenommen werden.

Praxisbeispiel:
Ein mittelständisches Produktionsunternehmen in Baden-Württemberg führte Gesundheitszirkel mit Mitarbeitenden aus verschiedenen Abteilungen, Altersgruppen und Sprachhintergründen ein. Ergebnis: Die Beteiligung an BGM-Maßnahmen stieg von 32 % auf 68 %, weil Angebote praxisnäher, flexibler und sprachlich zugänglicher gestaltet wurden.

4.4 Führung und Inklusion

Führungskräfte prägen maßgeblich die BGM-Kultur. Ein inklusives Gesundheitsmanagement erfordert, dass sie:

• gesundheitliche Unterschiede erkennen,
• Belastungen frühzeitig ansprechen,
• und Vielfalt wertschätzend moderieren.

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA, 2021) betont, dass „gesunde Führung“ heute auch Diversitätskompetenz umfasst – also die Fähigkeit, mit unterschiedlichen Lebensrealitäten empathisch und fair umzugehen.

4.5 Evaluation und Qualitätsentwicklung

Inklusion ist kein statischer Zustand, sondern ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess. Deshalb müssen BGM-Maßnahmen regelmäßig evaluiert werden:

• Wer nimmt teil, wer nicht?
• Welche Gruppen sind unterrepräsentiert?
• Welche Barrieren bestehen weiterhin?

Instrumente wie Mitarbeiterbefragungen, Diversity-Audits oder Fokusgruppen helfen, Lücken systematisch zu erkennen.

5. Wissenschaftliche Erkenntnisse zur inklusiven Gesundheitsförderung

Empirische Studien zeigen, dass Inklusion messbare gesundheitliche Effekte hat:

• Die Initiative Gesundheit und Arbeit (IGA, 2020) weist nach, dass diversitätsorientierte Gesundheitsförderung zu höherer Mitarbeiterbindung, geringerer Fehlzeitenquote und gesteigerter Arbeitszufriedenheit führt.
• Eine BZgA-Studie (2022) belegt, dass Programme, die kulturelle Vielfalt und Geschlechterunterschiede berücksichtigen, bis zu 40 % höhere Teilnahmequoten erreichen.
• Die WHO (2018) bestätigt: Gesundheitsförderung ist dann effektiv, wenn sie die „sozialen Determinanten der Gesundheit“ integriert – also Bildung, Einkommen, Arbeitsbedingungen und Teilhabe.

6. Strategien für ein inklusives BGM

1. Inklusionsleitbild im Unternehmen verankern: Gesundheit als Teil der Diversity-Strategie begreifen.
2. Diversity-Analysen durchführen: Datenbasiert erheben, wer welche Angebote nutzt und warum andere ausgeschlossen sind.
3. Flexible Angebotsstrukturen schaffen: Online- und Präsenzformate kombinieren, Schichtarbeitende und Eltern berücksichtigen.
4. Führungskräfte schulen: Inklusion, Barrierefreiheit und Gesundheit als Führungskompetenz vermitteln.
5. Kooperation mit externen Partnern: Integrationsämter, Krankenkassen und Sozialverbände bieten Unterstützung und Fördermöglichkeiten.
6. Kommunikation neu denken: Gesundheitsinformationen visuell, sprachlich und digital barrierefrei gestalten.
7. Evaluation und Feedbacksysteme etablieren: Beteiligung regelmäßig überprüfen, Maßnahmen anpassen.

7. Fazit: Von der Gleichbehandlung zur Chancengerechtigkeit

Ein inklusives Betriebliches Gesundheitsmanagement bedeutet nicht, allen dasselbe anzubieten – sondern allen gerechte Chancen auf Gesundheit zu ermöglichen.
Es überwindet die Vorstellung von Gleichbehandlung zugunsten einer Chancengerechtigkeit, die Unterschiede anerkennt und in gesundheitsfördernde Strukturen übersetzt.

In der Praxis heißt das:

• Angebote werden nicht standardisiert, sondern differenziert.
• Kommunikation wird nicht verallgemeinert, sondern gezielt angepasst.
• Gesundheit wird nicht als individueller Luxus, sondern als gemeinschaftliche Verantwortung verstanden.

Inklusion ist kein Zusatz im BGM, sondern sein zentraler Qualitätsindikator. Denn ein Betrieb, der Vielfalt respektiert, fördert Gesundheit – und ein gesundes Unternehmen ist stets auch ein inklusives.