In einer Arbeitswelt, die immer vielfältiger wird, steht auch das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) vor neuen Herausforderungen. Klassische Konzepte, die nach dem Gießkannenprinzip allen Beschäftigten dieselben Maßnahmen anbieten, greifen zunehmend zu kurz. Denn: Menschen sind verschieden – in Herkunft, Geschlecht, Alter, Lebenssituation, Gesundheit, psychischer Belastbarkeit, körperlicher Konstitution, sozialem Hintergrund, Sprache und vielem mehr. Genau diese Vielfalt muss ein modernes BGM berücksichtigen, um wirklich wirksam zu sein.

Warum Diversität im BGM keine Option, sondern Notwendigkeit ist

1. Unterschiedliche Lebensrealitäten erfordern unterschiedliche Angebote

Nicht jede Maßnahme passt für jede Person. Eine alleinerziehende Mutter mit Pflegeaufgaben hat andere Bedürfnisse als ein junger Berufseinsteiger ohne familiäre Verpflichtungen. Ältere Mitarbeitende bringen andere gesundheitliche Voraussetzungen mit als Berufseinsteigerinnen. Wer BGM ernst nimmt, muss diese Vielfalt verstehen und einbeziehen.

2. Diversität als Erfolgsfaktor für Wirksamkeit und Teilhabe

Laut einer Studie der Techniker Krankenkasse von 2022 bewerten 58 % der Beschäftigten vorhandene Gesundheitsangebote als „nicht passend“ für ihre Bedürfnisse. Das zeigt: Eine differenzierte, zielgruppenspezifische Ansprache ist entscheidend, damit Angebote nicht nur existieren, sondern auch genutzt werden. Wenn sich Mitarbeitende gesehen fühlen, steigt ihre Teilhabe und das Engagement.

3. Gerechtigkeit und Inklusion als Grundprinzipien

Gesundheit ist ein Grundrecht – und betriebliche Gesundheitsförderung darf niemanden ausschließen. Ein diversitätsorientiertes BGM hilft, Barrieren abzubauen: für Mitarbeitende mit Behinderungen, für nicht deutschsprachige Beschäftigte, für ältere Kolleg:innen oder queere Personen. Inklusion bedeutet, allen Zugang zu ermöglichen – nicht nur den „Mehrheiten“.

Wie ein diversitätsbezogenes BGM konkret aussehen kann

Ein integratives Gesundheitsmanagement berücksichtigt die unterschiedlichen Bedarfe und Lebenslagen der Mitarbeitenden – und gestaltet seine Maßnahmen entsprechend flexibel. Hier einige Ansatzpunkte:

1. Flexibilisierung von Maßnahmen

• Online-Formate für ortsunabhängige Teilnahme
  
• Zeitlich variable Angebote (z. B. Kurse morgens, mittags oder abends)
  
• On-Demand-Inhalte zum Nachholen
  

2. Mehrsprachigkeit und kultursensible Ansprache

• Informationen zu Gesundheitsangeboten in mehreren Sprachen
  
• Sensibilisierte Trainer:innen und Multiplikator:innen
  
• Respektvoller Umgang mit kulturellen Unterschieden in Ernährung, Bewegung oder Stressverarbeitung
  

3. Geschlechtergerechtes Gesundheitsmanagement

• Angebote, die gezielt geschlechtsspezifische Aspekte (z. B. Menstruation, Wechseljahre, Männergesundheit) aufgreifen
  
• Offene Kommunikation über Tabuthemen wie mentale Gesundheit, sexuelle Identität oder reproduktive Gesundheit
  

4. Partizipation ermöglichen

• Mitarbeitende aktiv einbeziehen in Bedarfsanalysen und Angebotserstellung
  
• Formate wie Gesundheitszirkel oder Diversity-Workshops
  
• Zusammenarbeit mit Betriebsrat, Inklusionsbeauftragten oder Gleichstellungsbeauftragten
  

Beispiele aus der Praxis

Beispiel 1: Vielfalt in der Schichtarbeit

Ein Industrieunternehmen mit hoher kultureller Vielfalt entwickelte ein mehrsprachiges Gesundheitsportal und richtete Sportangebote für unterschiedliche Schichtzeiten ein. Ergebnis: Die Beteiligung stieg um 45 %, insbesondere bei migrantisch geprägten Belegschaftsgruppen.

Beispiel 2: Gender Health Day in der Verwaltung

Eine Stadtverwaltung führte jährlich einen Gender-Gesundheitstag ein mit Workshops zu Frauengesundheit, Männergesundheit, LGBTQ+-Perspektiven und psychischer Gesundheit. Die Evaluation zeigte: 78 % der Teilnehmenden empfanden den Tag als „sehr hilfreich“ für ihr eigenes Wohlbefinden.

Beispiel 3: Barrierearme BGM-Kommunikation

Ein mittelständisches Unternehmen entwickelte leicht verständliche, visuell unterstützte Materialien zu Ernährung und Stressbewältigung – in einfacher Sprache. Besonders Mitarbeitende mit Lernschwierigkeiten oder geringen Deutschkenntnissen profitierten davon.

Herausforderungen – und wie man ihnen begegnen kann

Natürlich ist ein diversitätsbezogenes BGM komplexer als eine Einheitslösung. Es braucht:

• Zeit und Ressourcen für Zielgruppenanalysen und Evaluation
  
• Sensibilisierung von Führungskräften und BGM-Verantwortlichen
  
• Kooperation mit internen Stellen wie Diversity-Management oder externen Expert:innen
  
• Mut zur Vielfalt statt Angst vor Mehraufwand
  

Aber: Der Nutzen überwiegt. Studien zeigen, dass diversitätssensible Unternehmen niedrigere Fehlzeiten, höhere Mitarbeitendenzufriedenheit und bessere Arbeitgebermarkenwirkung erzielen.

Fazit: Vielfalt ist kein Sonderfall – sie ist Realität

Ein zeitgemäßes BGM erkennt an, dass nicht alle Mitarbeitenden gleich sind – und dass Gesundheit nicht standardisiert, sondern individuell gefördert werden muss. Diversitätsbezogenes BGM bedeutet, Strukturen zu schaffen, die alle mitnehmen, niemanden ausschließen und die betriebliche Gesundheitsförderung wirklich wirksam machen.

Garn Consulting begleitet Unternehmen dabei, Gesundheitsstrategien inklusiv und differenziert zu denken – für gesunde Organisationen, die der Vielfalt ihrer Mitarbeitenden gerecht werden.